社会への取り組み［人権・人的資本］

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人を基軸とした経営の実践

2030年のあるべき姿を示すなかで「当社にとって最も重要な経営資源は「人」である。従業員エンゲージメントの高い企業風土のもと、充実した教育体制により磨き上げられた従業員一人ひとりが、実力を遺憾なく発揮することで、企業をさらに成長させていく。」ことを明確なメッセージとして社内外に発信しました。人を基軸とした経営を実践し、組織全体の能力を高めることは、まさに企業価値を高める重要な鍵になると考えています。

従業員個人の成長が企業の発展につながるとの認識に基づき、従業員の声に耳を傾けながら、適材適所で持てる能力を最大限に発揮できる制度の整備や、従業員の自律的な成長を促す様々な施策に取り組んでいます。

取締役会による監督

人的資本に関する事項は、当社グループにおける重要な経営課題の一つであると捉えており、取締役会は、その取り組み状況等について定期的に報告を受け、監督しております。

人的資本に関する取締役会への報告（主なもの）
年２回 時間外労働、有給休暇取得等の状況
ダイバーシティ推進取り組み状況
エンゲージメント・サーベイの結果
年１回 採用・離職等の状況
不定期 重大事故の発生状況
賃上げにかかる方針

働き甲斐のある職場の実現

働き方改革、ウェルビーイング

2024年4月、当社では、マテリアリティの一つに掲げる「働きがい」向上に向け、さらなる働き方の改善を推進していくため、管理本部人事部内にウェルビーイング推進グループを新設するとともに、働き方改革プロジェクトを発展的に解消し、同グループにその機能を集約しました。

2017年5月に発足した「働き方改革プロジェクト」では、2024年4月に建設業への適用が始まった労働時間上限規制への対応を念頭に、長時間労働の是正、週休2日制の実現をメインテーマとして様々な制度や施策を導入してきました。その中には、施工現場への直行直帰やモバイル機器の導入、パソコンのログ管理を活用した労働時間管理の徹底、協力会社と一体となった改革の検討など、労働時間短縮に直結する取り組みに加え、時差勤務やテレワークなど将来の多様な働き方を見据えた活動も含んでいます。

今後も、労働時間上限規制に対応した労働環境の改善はもとより、こうした社会の変化を前向きにとらえ、担い手確保、生産性向上など、サステナブルな事業構造への変革を進める好機として、さらに取り組みを加速していきたいと考えています。

労働時間（単体）
2022年度 2023年度 2024年度
月当たり平均時間外労働時間 41.6時間 38.8時間 38.1時間
週休2日達成率（単体）
2022年度 2023年度 2024年度
目標値 4週7休 4週8休 4週8休
達成率 92.1％ 90.6％ 90.4％
有給休暇取得日数（単体）
2022年度 2023年度 2024年度
取得日数 12.0日 14.0日 12.5日

ダイバーシティ・エクイティ＆インクルージョン

ダイバーシティ推進の取り組みについては、こちらもご覧ください

多様なバックグラウンドを持つ人々の雇用促進は、将来にわたり人材を確保し、価値を創造していくためには欠かすことができない課題と認識しており、当社では数年前から女性、外国人、社会人経験者を積極的に採用するとともに、性別や年齢、国籍に関係なく、個人の違いをお互いに認め尊重し合う風土を醸成し、社員一人ひとりが、能力を最大限に発揮できる環境づくりに努めております。

ダイバーシティの推進は、2020年に発足した「担い手確保プロジェクト」において取り組みを進めてまいりましたが、2022年4月より、その重要性等を鑑み「ダイバーシティ推進プロジェクト」として再編・組織化し、推進体制を明確にしました。

2024年度の活動においては、仕事と育児の両立を支援する「異動免除制度」と「早期復職支援制度」を新たに導入するほか、女性社員の活躍を後押しし、また外国籍社員がより安心して働ける環境を醸成するよう、各種交流会や座談会の実施、そこから得られた知見・示唆の共有など、様々な施策を進めてきました。
なお、ここ数年、女性社員の割合、外国籍社員の割合とも右肩上がりで推移しており、2025年3月末現在では、全従業員（当社単体）の15.9％が女性社員、同6.1％が外国籍社員となっています。
DE&Iの推進については、現行の中期経営計画においても重点施策の一つに位置付けており、これからも、本プロジェクトを中心に、その取り組みをさらに加速させてまいります。

異動免除制度、早期復職支援制度

2024年10月1日より、従業員の仕事と育児の両立を支援する２つの新制度を制定し、運用を開始しました。
『異動免除制度』
異動免除制度は、転居を伴う異動を一定期間免除することで、従業員が仕事と育児を両立しやすい環境を整え、主体的なキャリア形成を促すことを目的として制定しました。子どもの出生後から小学校就学前までの期間に本制度の適用を申請した場合は、処遇を変更せずに異動を免除し、一方、異動免除を適用しない従業員に対しては、家族で転居した場合には一時金 50万円、単身赴任する場合には月4回の帰省旅費が、それぞれ支給されます。
『早期復職支援制度』
早期復職支援制度は、産休・育休から早期に復職することで、キャリアを中断せずに育児と両立させながら、挑戦・成長し続けたい女性社員の選択肢を増やすことを目的として制定しました。復職後最初の1ヶ月は4時間の短時間勤務を可能とするほか、一定の条件を満たせば復職後1年間はテレワーク勤務が可能となり、さらに経済的支援として育児費用の実費相当額が、復職時期に応じ上限70万円（出生後6ヶ月以内）から上限30万円（出生後10ヶ月以内）の範囲で、一括支給されます。

ダイバーシティ関連の目標・指標

目標とする指標

  • ・総合職における女性社員数
    2023年度 65名　▶　2024年度 73名　▶　2026年度目標 100名　▶　2030年度目標 140名
  • ・管理職における女性社員数
    2023年度 4名　▶　2024年度 4名　▶　2026年度目標 5名　▶　2030年度目標 7名
女性、外国人、中途採用者の入社の状況（単体）
2022年度 2023年度 2024年度
女性（うち技術員） 21名（8名） 17名（8名） 17名（12名）
外国人（うち技術員） 21名（17名） 19名（18名） 12名（12名）
中途採用者（うち技術員） 46名（33名） 48名（39名） 32名（27名）

（注）各項目に該当する場合は、該当するすべての項目に算入している。（重複あり）

女性管理職の状況（単体）
年度 2022年度 2023年度 2024年度
女性管理職者数（比率） 3名（1.3％） 4名（1.7％） 4名（1.7％）
産休取得状況（単体・契約社員含む）・育児休暇取得状況（単体）
2022年度 2023年度 2024年度
産休取得者 5名 3名 4名
育児休暇取得者
（男性）		 13名
（6名）		 17名
（15名）		 12名
（8名）
育児休暇取得率
（男性）		 26.5％
（14.3％）		 58.6％
（55.6％）		 （44.4％）

公正な評価・エンゲージメント

当社では、会社の経営計画を達成していくために、個々人の目標を組織目標と関連付けた上で、具体的かつ明確に設定していく目標管理制度を導入しています。従業員に対する公正な評価を実現するため、業務目標に対する成果とともに、そこに至るプロセスや行動についても適切に評価することで、公平かつ納得性が高い制度の運用に努めています。

また、従業員による会社への評価を汲み取る仕組みとして、2021年度より定期的な従業員エンゲージメント調査を実施しています。組織の現状を可視化する一つの指標として結果を分析することで、組織の強みや弱みを知り、従業員エンゲージメント向上に向けた課題の解決に役立てています。

2025年6月のエンゲージメント
調査の結果

エンゲージメント・レーティング BB

外部専門機関が提供する調査サービスにおける評価で、BBは11段階中上位から5段階目、200万人以上の蓄積データとの比較でほぼ中位に位置しています。過去7回の調査における最高のレーティングはＢ評価でしたが、今回初めて1段階上のレーティングとなるBBの評価となりました。
なお、これまで課題として抽出されてきた「技術員数の確保」や「休日・休暇・就業時間の状況に対する懸念」のに関しては、前回に続きスコアは改善したものの、依然、主要な課題として抽出されており、引き続き、役職員一体となり、さらなる改善活動に取り組んでいきます。

目標とする指標

  • ・従業員エンゲージメント・レーティング
    2024年5月度 B　▶　2024年12月度 B　▶　2025年6月度 BB　▶　2026年度目標 BB以上　▶　2030年度目標 A以上
平均勤続年数と離職率（単体）
2022年度 2023年度 2024年度
平均勤続年数 15.2年 14.7年 13.5年
離職率（自己都合） 3.3％ 3.4％ 4.4％

人材育成

当社グループにおいて、人材は価値創造の源泉であり、社員の成長が会社の持続的な成長を支える原動力と位置付け、中長期的な視点で計画的・継続的に人材育成に取り組んでいます。
社員一人ひとりの能力向上と成長を促進する様々な教育機会の提供やキャリア開発の支援を行っています。

教育・研修

教育制度の詳細はこちらもご覧ください

当社では、社員がマネジメント力、資格・専門性などを身につけるために、職種ごと、階層ごとの教育以外に、選抜人材や学ぶ意欲のある社員に様々な教育研修の機会を提供し、社員自ら成長する姿勢や自律的キャリア形成を促しています。

経営者研修・次世代リーダー育成研修・次々世代リーダー育成研修では、支店長や次世代・次々世代の経営リーダーとなる人材に対し、経営者視点での大局的・未来志向の企業観を獲得することや、戦略性やビジネスへの洞察力を高め、経営者としての土台を築く機会を提供しております。

また、専門性やスキルの向上に関しては、各種資格取得に向けた研修や通信教育の受講機会提供、補助金の支給など、資格取得に向けた様々な支援制度を設けております。

研修実施状況（部内研修、自己選択型研修を除く。）
2022年度 2023年度 2024年度
研修の延べ日数 96日 105日 106日
研修参加人数 441 人 416 人 385 人
一人当たり投資額 151 千円 153 千円 174 千円
従業員一人当たりの投資額（※） 68千円 63千円 66千円

※従業員一人当たりの投資額は、研修費用総額÷当該年度の期末従業員数（単体）にて算出。

経営者研修における受講者による成果発表の様子
次世代リーダー育成研修における受講者によるディスカッションの様子

健康経営・安全で働きやすい職場環境

健康経営の推進

健康経営宣言

世紀東急工業は「豊かな地域社会づくりに貢献する生活基盤創造企業」として「２０３０年のあるべき姿」の実現に向けた基本方針の一つに「人を基軸とした経営の実践」を掲げています。当社にとって最も重要な経営資源は「人」です。私たちは、従業員の健康管理に取り組み、また従業員一人ひとりが安心して働ける職場環境を整備することは必要不可欠であるという認識のもと、健康経営を積極的に実践し、健全で働きがいのある職場づくりを行います。

健康経営推進体制

当社では、取締役社長を中心に健康経営を推進しています。人事部ウェルビーイング推進グループが担当窓口となり健康増進に向けた取り組みなどを行っています。また健康保健組合、産業医、保健師と連携しながら、従業員の健康づくりを支援し社内で健康に関する情報を共有すると共に、全従業員が安心して働ける環境づくり、ワーク・ライフバランスの向上を目指すため、関係部署と連携を密にし、より効果的な推進体制としました。

健康経営推進体制

健康維持、安全で働きやすい職場環境づくり

企業が人材を確保し、競争力を維持し続けるためには、従業員の健康管理に取り組み、また従業員が安心して働ける職場環境を整備することが不可欠であると考えております。当社では、労働安全衛生マネジメントシステムを構築・運用するほか、安全衛生委員会、健康診断、メンタルヘルスケア、育児・介護支援などの制度や施策を導入し、健康の維持・増進、働きやすい職場環境づくりに努めております。

また、事業を支えるハード面においても、安全面、衛生面はもちろん、快適性も含め職場環境の改善が急務であると認識しており、ここ数年は、製造設備のみならず事務所等の建替・更新についても積極的に進めているところです。

2022年6月に新本社ビルが竣工したほか、2024年度には関西支店奈良営業所・関西試験所の事務所を更新、また2025年度も複数の事業所で移転・リニューアルの計画が進行しており、引き続き、全社的な職場環境の改善に計画的に取り組んでまいります。

健康管理状況（単体）
2022年度 2023年度 2024年度
健康診断受診率 100.0％ 100.0％ 100.0％
ストレスチェック受検率 99.6％ 94.3％ 95.6％
安全衛生委員会開催状況（単体）
2024年度
開催回数 12回
参加者の延べ人数 749名

※安全衛生委員会は、労働安全に関する事項を審議する「安全委員会」と労働衛生・健康維持増進に関する事項を審議する「衛生委員会」からなり、原則、月1回開催し、担当役員、関係部署の管理職および担当者、衛生管理者、産業医のほか、支店長および支店管理職などが参加しています。

安全衛生・健康管理に関する研修実施状況（単体）
2024年度
労働安全衛生に関する研修プログラム参加者数（延べ人数） 258名
労働衛生・健康管理に関する講習参加者数（延べ人数） 737名
健康増進オンラインセミナー参加者数 （2025年度より配信開始）

※新入社員研修・年代別研修、階層別研修等において、労働安全衛生に関する研修プログラムを実施しています。
※衛生委員会において、労働衛生・健康管理に関する講習を実施しています。

本社ビルの建替え

創立70周年記念事業の一環として進められた本社ビルの建替えは、2022年6月に竣工を迎え、同年9月20日より、新本社ビルでの営業を開始しました。
新本社ビルは従業員が、安心・快適に働ける職場環境の実現はもとより、環境負荷低減や省エネに配慮し、ZEB Readyの認証取得、さらには未認証技術も 含め、実質的にNearly ZEBの水準となるエネルギー削減率達成を視野に計画、設計されています。また防災面でも、優れた耐震性能を実現するほか、災害時を想定した浸水対策、電力供給、給排水確保などの設備を導入しており、BCPの拠点として相応しい本社ビルに生まれ変わりました。

建替え後の本社ビル

建替え後の本社ビル

近年実施した事務所リニューアルの一例

大阪営業所

更新前
更新後

岩手営業所

更新前
更新後

多摩営業所

更新前
更新後

奈良営業所

更新前
更新後

定年退職者の再雇用

当社では、定年退職者の高いスキルや豊富な経験を十分に活用するとともに、退職者に働きがいを持って勤務してもらうことを目的に、現在は「定年退職者の再雇用制度」の上限年齢を65歳としています。
再雇用希望者は定年退職者の8割以上で、2025年4月1日現在、86名が再雇用により働いています。

再雇用の状況（単体）
2022年度 2023年度 2024年度
定年者 25名 20名 18名
再雇用者（比率） 20名（80.0％） 18名（90％） 16名（88.8％）

障がい者の雇用・農園における障がい者雇用機会の創出

障がい者の雇用促進を図る取り組みの一環として、貸農園を利用した自社農園「板橋農園」を運営しています。本農園においてスタッフとして障がい者を採用することを通じて障がい者の経済的自立に寄与するとともに、従業員の障がい者に対する理解をより一層深めていきます。また、地域貢献活動の一環として、農園スタッフと協力して栽培する野菜を、地域の子ども食堂などに寄付する取り組みも行っています。

当社では、施工現場や工場における勤務が難しいこともあり、過去には障がい者雇用率が法定雇用率を下回る時期がありましたが、今後はこうした取り組みも通じ、引き続き、障がい者の雇用促進、法定雇用率を上回る雇用水準の確保に努めてまいります。

障がい者雇用率の推移（単体・契約社員含む）
2022年度 2023年度 2024年度
障がい者雇用率 2.98％ 2.74％ 3.23％
サステナビリティ サステナビリティ ガバナンスへの取り組み ガバナンスへの取り組み
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