社会への取り組み［従業員］

2017年5月に発足した「働き方改革プロジェクト」では、2024年4月に建設業への適用が始まった労働時間上限規制への対応を念頭に、長時間労働の是正、週休2日制の実現をメインテーマとして様々な制度や施策を導入してきました。その中には、施工現場への直行直帰やモバイル機器の導入、パソコンのログ管理を活用した労働時間管理の徹底、協力会社と一体となった改革の検討など、労働時間短縮に直結する取り組みに加え、時差勤務やテレワークなど将来の多様な働き方を見据えた活動も含んでいます。

2024年4月、当社では、マテリアリティの一つに掲げる「働きがい」向上に向け、さらなる働き方の改善を推進していくため、管理本部人事部内にウェルビーイング推進グループを新設するとともに、働き方改革プロジェクトを発展的に解消し、同グループにその機能を集約しました。
今後も、労働時間上限規制に対応する労働環境の改善はもとより、こうした社会の変化を前向きにとらえ、担い手確保、生産性向上など、サステナブルな事業構造への変革を進める好機として、さらに取り組みを加速していきたいと考えています。

多様なバックグラウンドを持つ人々の雇用促進は、将来にわたり人材を確保し、価値を創造していくためには欠かすことができない課題と認識しており、当社では数年前から女性、外国人、社会人経験者を積極的に採用するとともに、性別や年齢、国籍に関係なく、個人の違いをお互いに認め尊重し合う風土を醸成し、社員一人ひとりが、能力を最大限に発揮できる環境づくりに努めております。

なお、ダイバーシティの推進は、2020年に発足した「担い手確保プロジェクト」において取り組みを進めてまいりましたが、2022年4月より、その重要性等を鑑み「ダイバーシティ推進プロジェクト」として再編・組織化し、推進体制を明確にしました。

2023年度の活動においては、女性活躍の推進に向けた環境整備や制度設計の見直しを進めるとともに、管理職を目指すうえで必要な業務経験やスキルを示したキャリアパスのイメージを策定するほか、女性ロールモデル体験共有セッションや女性キャリア研修を開催するなど、女性社員が自らのキャリアパスを設定し、その実現に向けて取り組むことを後押しするための施策を推進してきました。
また、ここ数年、ミャンマー国籍の社員を中心に外国籍社員の割合が増加しており、2024年3月末現在では、全従業員（当社単体）の5.2％を占めるに至っています。
ダイバーシティ＆インクルージョンの推進については、新たな中期経営計画においても重点施策の一つに位置付けており、これからも、本プロジェクトを中心に、その取り組みをさらに加速させてまいります。

（注）各項目に該当する場合は、該当するすべての項目に算入している。（重複あり）

当社では、会社の経営計画を達成していくために、個々人の目標を組織目標と関連付けた上で、具体的かつ明確に設定していく目標管理制度を導入しています。従業員に対する公正な評価を実現するため、業務目標に対する成果とともに、そこに至るプロセスや行動についても適切に評価することで、公平かつ納得性が高い制度の運用に努めています。

また、従業員による会社への評価を汲み取る仕組みとして、2021年度より定期的な従業員エンゲージメント調査を実施しています。組織の現状を可視化する一つの指標として結果を分析することで、組織の強みや弱みを知り、従業員エンゲージメント向上に向けた課題の解決に役立てています。

当社では、社員がマネジメント力、資格・専門性などを身につけるために、職種ごと、階層ごとの教育以外に、選抜人材や学ぶ意欲のある社員に様々な教育研修の機会を提供し、社員自ら成長する姿勢や自律的キャリア形成を促しています。

経営者研修・次世代リーダー育成研修・次々世代リーダー育成研修では、支店長や次世代・次々世代の経営リーダーとなる人材に対し、経営者視点での大局的・未来志向の企業観を獲得することや、戦略性やビジネスへの洞察力を高め、経営者としての土台を築く機会を提供しております。

また、専門性やスキルの向上に関しては、各種資格取得に向けた研修や通信教育の受講機会提供、補助金の支給など、資格取得に向けた様々な支援制度を設けております。

教育制度の詳細はこちらもご覧ください

当社では、コンプライアンス行動規範⑨「健全かつ良好な職場環境を整備し、維持する。」にかかる基本方針として「私たちは、一人ひとりの人権を尊重し、健全かつ良好な職場環境づくりをめざし、つねにその改善に努めます。」「年齢・性別・出身地・信条・宗教・障害等、いかなる理由であれ差別やハラスメントは行いません。」「性差に関する正しい認識にもとづいた行動により、セクシュアル・ハラスメントを防止し、排除します。」と明記し、直接的、間接的人権侵害の防止に努めております。

また、具体的な人権侵害の防止策として、当社従業員を対象に、入社時研修や階層別研修において、人権侵害防止に向けた教育を行うほか、「コンプライアンス相談窓口」および「セクシュアル・ハラスメント相談窓口」を設置し、誰もが安心して相談できる体制を整え、健全な職場環境の整備・維持に努めております。

企業が人材を確保し、競争力を維持し続けるためには、従業員が安心して働ける職場環境を整備することが不可欠であると考えております。当社では、労働安全衛生マネジメントシステムを構築・運用するほか、安全衛生委員会、健康診断、メンタルヘルスケア、育児・介護支援などの制度や施策を導入し、働きやすい職場環境づくりに努めております。

また、事業を支えるハード面においても、安全面、衛生面はもちろん、快適性も含め職場環境の改善が急務であると認識しており、ここ数年は、製造設備のみならず事務所等の建替・更新についても積極的に進めているところです。

2022年6月に新本社ビルが竣工したほか、2023年度には東関東支店東葛営業所、関西支店神戸営業所が移転、また2024年度も複数の事業所で移転・リニューアルの計画が進行しており、引き続き、全社的な職場環境の改善に計画的に取り組んでまいります。

本社ビルの建替え

創立70周年記念事業の一環として進められた本社ビルの建替えは、2022年6月に竣工を迎え、同年9月20日より、新本社ビルでの営業を開始しました。
新本社ビルは従業員が、安心・快適に働ける職場環境の実現はもとより、環境負荷低減や省エネに配慮し、ZEB Readyの認証取得、さらには未認証技術も 含め、実質的にNearly ZEBの水準となるエネルギー削減率達成を視野に計画、設計されています。また防災面でも、優れた耐震性能を実現するほか、災害時を想定した浸水対策、電力供給、給排水確保などの設備を導入しており、BCPの拠点として相応しい本社ビルに生まれ変わりました。

建替え後の本社ビル

当社では、定年退職者の高いスキルや豊富な経験を十分に活用するとともに、退職者に働きがいを持って勤務してもらうことを目的に、現在は「定年退職者の再雇用制度」の上限年齢を65歳としています。
再雇用希望者は定年退職者の8割以上で、2024年4月1日現在、87名が再雇用により働いています。

障がい者の雇用促進を図る取り組みの一環として、貸農園を利用した自社農園「板橋農園」を運営しています。本農園においてスタッフとして障がい者を採用することを通じて障がい者の経済的自立に寄与するとともに、従業員の障がい者に対する理解をより一層深めていきます。また、地域貢献活動の一環として、農園スタッフと協力して栽培する野菜を、地域の子ども食堂などに寄付する取り組みも行っています。

当社では、施工現場や工場における勤務が難しいこともあり、過去には障がい者雇用率が法定雇用率を下回る時期がありましたが、今後はこうした取り組みも通じ、引き続き、障がい者の雇用促進、法定雇用率を上回る雇用水準の確保に努めてまいります。